Derechos Laborales despues de la “Reforma” Laboral

Para trabajadoras y trabajadores de la maquila…  y muchos más

Introducción

En noviembre de 2012 el gobierno aprobó la llamada “Reforma Laboral” que favorece mucho a los patrones. Sin embargo, esto no quiere decir que ahora ya no tenemos derechos y que las empresas pueden hacer lo que quieran con los y las trabajadoras. Nos han dado un golpe, han ganado una batalla, pero no la guerra. Han rasurado la ley, pero no pudieron simplemente borrarla. Aquí te presentamos cómo quedaron algunos de los derechos laborales más importantes tras la “reforma” aprobada en noviembre de 2012

Salario

Salario Constitucional

Por encima de La “Reforma Laboral” se encuentra la Constitución Mexicana. Y la Constitución dice que el salario que nos paguen debe ser suficiente para cubrir las necesidades materiales, sociales y culturales de la familia y para proveer a la educación obligatoria de los hijos. (Art. 123-VI). La Constitución Mexicana es la ley máxima de México, por tanto, si nos pagan un mini salario que no nos alcanza para cubrir las necesidades materiales, sociales y culturales de la familia y proveer a la educación de los hijos, los patrones están violando la ley. El salario constitucional debe ser, al menos, 16 veces  el salario mínimo actual.

Pago por horas

Antes de la “Reforma Laboral”, las empresas tenían la obligación de contratarnos por tiempo completo; después de la Reforma ahora pueden contratarnos por horas, digamos por tres o cuatro horas diarias. Sin embargo, la ley dice que el pago que nos den nunca podrá ser inferior al de una jornada diaria. O sea, que aunque nos contraten por dos horas, nos deben pagar al menos lo de una jornada diaria. Ver Art. 83 y 90 de la Ley Federal del Trabajo (LFT)

Subcontratación u Outsourcing

Con la “Reforma Laboral”, los patrones ahora tienen el derecho de contratarnos a través de una empresa outsourcing. Antes lo hacían, pero era ilegal. Ahora lo harán más abiertamente y su objetivo será el mismo, es decir, hacerse patos con nuestros derechos laborales diciendo: “yo no soy tu patrón, tu patrón es la outsourcing.” Sin embargo, esto no quiere decir que las empresas pueden deshacerse de nuestros derechos:

La ley dice que si el outsourcing no respeta nuestros derechos, la empresa tendrá que hacerse responsable de esos derechos. (Art. 13, 14 y 15-I, LFT)

La ley dice si nos contrata la outsourcing, nuestro salario y derechos deben ser los mismos que el de los y las trabajadoras contratadas directamente por la empresa. (Art. 14-I, 15-II, y 15-D, LFT)

La ley dice que las empresas sólo podrán usar las outsourcing para contratar trabajadores/as especializados, y que éstos/as no podrán hacer un trabajo igual o semejante al de los y las trabajadoras contratadas directamente por la empresa. También la ley dice que la empresa no puede contratar a la totalidad de los/las trabajadoras a través de un outsourcing. (Art. 15-A, LFT)

Ojo: Si estás haciendo el mismo trabajo pero te contratan por outsourcing diciendo que tu título de trabajo es diferente, la empresa está violando tus derechos y la puedes demandar. (Art. 15-A, LFT)

Ojo: Si la mayoría del personal es contratado por outsourcing y solo hay unos poquitos contratados directamente por la empresa, la empresa está violando la ley y la pueden demandar. (Art. 15-A, LFT)

Ojo: si la outsourcing está violando tus derechos, por ejemplo te están pagando menos que a los trabajadores contratados por la empresa, no te están dando IMSS, o no te están pagando las horas extras, debes demandar no sólo a la outsourcing que te contrató, sino también a la empresa a la que estás trabajando, pues las empresas “que usen intermediarios para la contratación de trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta Ley.” (Art. 14, LFT)

Contrato a prueba

La ley dice que los y las trabajadoras pueden ser contratados por “temporada,” “obra determinada,” “tiempo determinado,” o por “tiempo indeterminado”.  En las maquilas, los puestos de base (las y los operadores, por ejemplo), NO son puestos por obra ni por tiempo determinado ni son temporales; estos puestos de base deben ser, por tanto, contratos por tiempo indeterminado. (Arts. 35, 36 y 39, LFT)

La “Reforma Laboral” incluyó nuevos artículos en la ley. En el artículo 39-A se dice que las empresas podrán darnos un contrato “a prueba” pero que “no podrá exceder de treinta días”. Durante el periodo de prueba, la empresa nos tendrá que pagar el salario y las prestaciones correspondientes a “la categoría o puesto” que desempeñemos. En los artículos 39-B a 39-F, la ley establece que los contratos de prueba son “improrrogables,” es decir, que después del periodo de “prueba” se tiene que decidir si nos contratan de forma definitiva o no. Es ilegal querer darnos, otra vez, otro contrato a prueba. El patrón ya no podrá nunca darnos otro contrato a prueba, ni siquiera si nos cambian de de puesto.

Además, después del periodo de prueba, la empresa no puede despedirnos diciendo simplemente que no dimos “el ancho.” La ley dice que al comenzar el periodo de prueba el patrón debe decirnos, por escrito, lo que se espera de nuestro trabajo. La evaluación del periodo de prueba debe estar basada en este escrito; el patrón no puede meter otras cosas para despedirnos. Además las “empresas que tengan más de 50 trabajadores” deben tener una “Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento,” la cual debe dar una opinión sobre si cumplimos o no con la “prueba.” (Arts. 39-A, 153-E, LFT).

La ley también permite contratos a prueba de hasta 180 días, pero sólo para “puestos de dirección,” gerenciales, de administración, “o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.” (Art. 39-A, LFT)

Asimismo, la ley laboral permite ahora tener contratos para “capacitación inicial.” Estos contratos son para que un trabajador o trabajadora “adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado.” El contrato para capacitación no podrá ser mayor de tres meses para puestos de base, o de seis meses para puestos gerenciales, administrativos o profesionales especializados. Durante estos tres meses, la ley ordena al patrón darnos “el salario y la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto” que desempeñemos. Al terminar los tres meses de “capacitación inicial,” el patrón podrá contratarnos o despedirnos, pero ya o podrá darnos otros contrato para seguir la capacitación. (Art. 39-B, LFT)

Jornada de trabajo

La jornada máxima de trabajo es de 8 horas la jornada diurna, y 7 1/2 la mixta, y 7 la nocturna. Si trabajas más horas, te las tienen que pagar al doble como horas extras. Sólo en casos extraordinarios te pueden obligar a trabajar horas extras, y éstas te las tienen que pagar dobles. Que haya un nuevo pedido o mucha producción no es un caso extraordinario y el patrón no puede usarlo para obligarte a trabajar horas extras. Además, si trabajas horas extras más de tres días a la semana, más de tres horas al día, o más de nueve horas a la semana, éstas las tienen que pagar triple. (Art. 61, 66, 67 y 68, LFT)

Tienes derechos ¡Exígelos!

Art. 76:  Derecho a vacaciones pagadas:

Primer  año: 6 días , Segundo año: 8 días

Tercer año: 10 días , Cuarto año: 12días

Quinto a noveno año: 5o. a 9o. noveno:  14 días

Décimo a catorceavo año: 16 días

Quinceavo a decimonoveno año: 18 días

Art. 80: Prima vacacional—además de tu salario, en vacaciones te deben pagar una prima adicional de al menos una cuarta parte de tu salario.

Art. 87: Aguinaldo obligatorio de 15 días de salario base. Deberá pagarse antes del 20 de diciembre de cada año. Si no laboraste  durante todo el año, tendrás derecho al pago de la parte proporcional del aguinaldo que corresponda  al tiempo trabajado.

Art. 98 y 99: La empresa no debe retener tu pago, si lo hace la puedes demandar.

Art 24 y 25: Al contratarte, es obligación del patrón darte copia del contrato de trabajo. El contrato debe traer el domicilio de la empresa, el tipo de contrato (ver arriba el “contrato a prueba”), el horario de trabajo, el trabajo a realizar descrito con “precisión”, el lugar o lugares donde vas a trabajar, y la cantidad y forma de pago incluyendo bonos, los días de descanso, las vacaciones y otras condiciones que se establezcan el día de la contratación. Si el patrón no cumple estas condiciones, lo puedes demandar por incumplimiento de contrato.

¿Te despidieron injustamente?

Si te despidieron porque:

  • La empresa dice que “no diste el ancho”.
  • Estas embarazada.
  • Te hicieron la prueba de anti-doping y resultaste positivo.
  • No quisiste trabajar tiempo extra.
  • Por tu preferencia religiosa, sexual,  política o de vestir.
  • Preguntaste por el sindicato.
  • Te estás organizando con tus compañeros para mejorar las condiciones laborales y/o para crear o cambiar de sindicato.
  • Pediste copia de tu contrato de trabajo, reglamento interior de trabajo, equipo de seguridad e higiene, pago de utilidades o  cambio de sindicato.

Esta y cualquier otra causa que no esté contemplada en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, son consideradas como despido injustificado por lo que puedes demandar a la empresa y pedir  indemnización o reinstalación. Para hacer la demanda tienes 30 días.

No te pueden despedir así nomás

Art 48: Si te despidieron injustamente puedes demandar  y pedir:

  1. A) Reinstalación en tu trabajo con los mismos derechos y condiciones laborales. Hasta 12 meses de salarios caídos, es decir el salario que dejes de percibir mientras dure la demanda hasta un máximo de un año.
  1. B) Pedir que te indemnicen, esta demanda debe incluir:
  • Aguinaldo, vacaciones  y prima vacacional o la parte proporcional de estos.
  • Cualquier otro derecho que te adeuden de un año atrás al día en que entre tu demanda.
  • 12 días de salario por cada año trabajado por antigüedad.
  • 90 días de salario integrado  por indemnización
  • Hasta 12 meses de salarios caídos, es decir el salario que dejes de percibir mientras dure la demanda hasta un máximo de un año.

Sí el patrón o sus abogados quieren prolongar el juicio por más de un año puedes pedir que los multen hasta con 1000 salarios mínimos por “prolongar, dilatar u obstaculizar la sustanciación o resolución de un juicio laboral”. Y si los funcionarios de la Junta de Conciliación apoyan a los patrones para prolongar el juicio, puedes pedir que los suspendan hasta por 90 días, y si reinciden, que los destituyan y los castiguen penalmente. (Art.48)

¿Te van a despedir? ¡Prepara la demanda!

  • Exige que te den por escrito la causa y la fecha de tu despido.
  • No firmes tu renuncia o ningún documento y trata de quedarte con la hoja que quieren que firmes pero sin firmar.
  • Pregunta cuánto te van a dar por los derechos adquiridos en el tiempo que trabajaste y cuánto te darán de indemnización por el despido.
  • No acepes dinero si te quieren hacer firmar algo o si  no estas seguro que te están dando lo que te corresponde.
  • No pierdas contacto con tus compañeros.
  • Busca tres testigos de lo que pasó. Anota el nombre de la persona que te despidió
  • Fuera de la empresa júntate con otras compañeras y compañeros que tengan un problema similar al tuyo, platiquen como solucionar su problema y  busquen asesoría.

Si quieres organizarte y luchar por:

  • Salario digno
  • Salud laboral y mejores condiciones de seguridad e higiene
  • Se respete tu dignidad como mujer
  • Trato respetuoso
  • Reparto de utilidades
  • Organizarte con tus compañeras y compañeros para exigir derechos laborales

“El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia.” (Art 3, LFT)

Contáctate con nosotros.

Podemos asesorarte, acompañarte  y apoyarte para lograrlo

http://ollincallicm.blogspot.mx/2013/10/derechos-laborales-despues-de-la.html

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